A avaliação de desempenho é parte importante da política de recursos humanos das corporações. Em geral, a avaliação de desempenho é realizada por meio da análise de critérios qualitativos e quantitativos para a identificação de pontos positivos e/ou deficiências do profissional no desempenho de suas funções.
Uma limitação dos critérios qualitativos fundamenta-se no grau de subjetivismo de cada avaliador. O grau de subjetivismo do avaliador influencia a análise de desempenho, introduzindo fatores de natureza estranha aos processos técnicos e administrativos envolvidos na atividade profissional do indivíduo que se quer avaliar. Fatores como o estado de espírito momentâneo do avaliador e o grau de afinidade entre avaliador e avaliado são alguns exemplos de situações em que o subjetivismo do avaliador interfere de forma negativa na análise de desempenho de um profissional.
Em muitas ocasiões, o uso de critérios qualitativos possui um grande potencial de gerar conflitos nas organizações. É muito comum ver a nota atribuída a um profissional, avaliado em relação a um determinado aspecto qualitativo, ser contestada pelo profissional, demandando contínuas reuniões para justificar a nota atribuída. Muitas vezes, ao se utilizar um critério subjetivo, o avaliador pode encontrar dificuldades em argumentar a favor de sua nota.
Para enfrentar esse tipo de situação conflituosa, é muito comum que as empresas recorram, sempre que possível, ao uso de critérios técnicos objetivos de natureza quantitativa que colaborem na avaliação de desempenho de seus profissionais.
A análise comparativa entre o desempenho dos profissionais em relação aos resultados previstos no orçamento é um exemplo dessa busca por critérios mais objetivos. Neste contexto, o estabelecimento de metas de vendas, por exemplo, representa um parâmetro quantitativo de fácil medição. O sucesso ou fracasso em atingir a meta estabelecida no orçamento passa a ser um dos critérios de avaliação de desempenho.
Nesses casos, a remuneração do profissional pode ser ligada ao resultado da análise da performance, que está fundada em critérios de claro entendimento e dificilmente contestados. Assim, os processos de avaliação tornam-se mais transparentes, diminuindo o potencial conflituoso interno à organização decorrente de julgamentos e avaliações parciais.
É certo que nem sempre é possível o uso de instrumentos objetivos na análise de desempenho de um profissional na empresa. Dependendo do papel desempenhado pelo indivíduo na corporação, não é fácil a determinação dos critérios quantitativos que possam ser utilizados na avaliação. Cabe aos profissionais de recursos humanos a identificação dos critérios mais adequados para a avaliação da performance de cada profissional em uma empresa.
Um segmento da atividade econômica que tem recorrido a critérios quantitativos em larga escala para avaliação de seus funcionários é o setor bancário. Na avaliação de gerentes de agências, por exemplo, critérios quantitativos como a quantidade conquistada de clientes, o número de produtos financeiros vendidos, a rentabilidade dos produtos vendidos e o total de tarifas cobradas desempenham função preponderante na avaliação desses profissionais.
Outros profissionais do setor bancário que estão sujeitos a uma avaliação quantitativa são os traders, ou seja, os indivíduos que participam das mesas de operações dos bancos, comprando e vendendo títulos e moedas, captando e aplicando recursos. Geralmente, nas instituições financeiras nacionais, a rentabilidade das operações dos traders tem sido o principal critério usado para avaliação de performance. Com isso, a remuneração variável desses profissionais usualmente está ligada aos retornos das carteiras que operam.
O objetivo deste trabalho é apresentar e discutir alguns fundamentos da teoria de finanças que permitem melhorar o processo de avaliação de desempenho de um profissional, contribuindo para a determinação de sua remuneração variável.
Serão discutidos os conceitos financeiros de opções e as implicações do moral hazard, ou risco moral, presentes em uma política de remuneração variável. Além da discussão dessas questões, o trabalho apresenta uma alternativa para a determinação de parte do valor da remuneração variável de traders de instituições financeiras.
Finalizando, o artigo traz possíveis alternativas para a constituição de hedges, isto é, de proteção do interesse do acionista frente ao contrato de opção, cujo titular é o trader.
| Pages: | 26-36 |
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| Authors: | Alberto Sanyuan Suen Hebert Kimura |
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